Colaboración con EmTech:
El futuro de los RRHH
Acelerada por los dos últimos años de pandemia, la gestión de los recursos humanos o del capital humano ha alcanzado ahora su punto de inflexión. La tecnología presenta ahora un mayor impacto en el futuro del trabajo y de la mano de obra. La gestión de RRHH basada en la tecnología se ha convertido rápidamente en una prioridad para la mayoría de las organizaciones.
Disponer y utilizar la tecnología adecuada para la transformación digital de las personas y los procesos es clave para ofrecer una ventaja competitiva. Las tecnologías emergentes o EmTech están aportando innovación y aplicaciones de la nueva era -conceptos como la inteligencia artificial (IA), el aprendizaje automático (ML), los macrodatos, el metaverso y más- y los líderes de RRHH que pretenden comprender este fenómeno desde el principio son y seguirán siendo fundamentales para el futuro en evolución del trabajo.
En este artículo, Kingsley Gate pretende comprender la relevancia de estas tecnologías, su colaboración con el capital humano y el camino a seguir por las organizaciones.
Aplicaciones actuales
En 2022, nos encontramos a la cabeza de la automatización y su relevancia para los procesos de RRHH. Con el tiempo apremiando y los objetivos acechando, las tecnologías emergentes se están utilizando progresivamente para automatizar y mejorar los procesos básicos de RRHH como la contratación, la incorporación, la recopilación de datos, la actualización y el mantenimiento de la actualidad de los registros personales. La inteligencia artificial también se está utilizando para tareas críticas repetibles que requieren recordatorios, seguimientos, descubrimiento, cadencia o respuestas estandarizadas a consultas en plataformas de comunicación e información.
Un uso eficaz de la IA en la selección de personal es utilizar la emtech para seleccionar y preseleccionar a los candidatos que se ajustan a los criterios de selección de un puesto de trabajo en una fracción de tiempo en comparación con el enfoque tradicional.
Un ejemplo es cuando Schneider lanzó su Open Talent Market en 2020: una aplicación innovadora de la IA en RRHH ayudó a colocar la considerable experiencia interna de la empresa donde más se necesita. La plataforma realiza actualmente tres funciones:
- adecuación de los empleados a los puestos vacantes.
- ayudarles a encontrar un mentor.
- conectándolos a proyectos paralelos.
Llamativamente, pone a los empleados en control de sus propias carreras. Las personas son libres de compartir cualquier información personal que consideren relevante para sus aspiraciones y metas profesionales, como competencias, habilidades y objetivos, que luego los algoritmos del sistema ajustan a los nuevos requisitos laborales de la empresa.
38.000 de los 75.000 trabajadores de cuello blanco de la empresa ya se han inscrito y se prevé ponerlo a disposición de los trabajadores de cuello azul a través de quioscos in situ. (Fuente: Racounteur).
Otro ejemplo es la herramienta de apoyo a la toma de decisiones basada en IA diseñada por IBM. La herramienta ayuda a una función crítica como planificación de la compensación. Esto ayuda a los responsables de línea a evitar infraponderar o sobreponderar puntos de datos críticos. La aplicación revisa docenas de datos antes de hacer sus recomendaciones, integrando información de fuentes externas como la Oficina de Estadísticas Laborales y calibrando puntos de decisión internos como el coste de sustitución. La aplicación se está desplegando actualmente entre decenas de miles de directivos de primera línea para ayudarles a planificar sus retribuciones, tras el éxito de las primeras pruebas en algunas zonas geográficas que cuentan con una gran base de empleados.
IBM también hace hincapié en la transparencia en Ayuda a la compensación basada en IA. Los empleados pueden ver dónde se sitúan en relación con el mercado, porque se ofrece la gama baja y alta de retribuciones para trabajadores con sus cualificaciones, además de sus salarios personales.
Conversaciones Chatbot también puede configurarse para analizar y estudiar en profundidad el conjunto de competencias técnicas y la Inteligencia Emocional de un candidato potencial. Con la IA, se puede interpretar la presencia de un candidato en las redes sociales rastreando las interacciones en el dominio público y destacando los principales atributos relevantes. Esto, naturalmente, da una idea del estilo de trabajo, la ética y otros atributos relevantes. Por lo tanto, los profesionales de RRHH pueden utilizar fácilmente estas herramientas para elegir y retener a una plantilla diversa e integradora en la que el género, la raza, la etnia, la capacidad, etc. se traten por igual y sin prejuicios.
Aprendizaje y desarrollo se están convirtiendo rápidamente en una de las aplicaciones recomendadas de la inteligencia artificial. Estas plataformas no sólo añaden valor al individuo a nivel profesional, sino que también ayudan a acelerar el capital de conocimientos y la base de habilidades de la organización, lo que conduce al crecimiento y el desarrollo. Esto ayuda claramente a crear un espacio digital dentro de la organización que aumenta y eleva la trayectoria profesional de los empleados de acuerdo con sus necesidades individuales, lo que conduce a la retención y a mayores niveles de motivación.
IBM, por ejemplo, proporciona orientación profesional de alta calidad a todos los empleados, independientemente de su nivel, con su asesor personal, Watson Career Coach (WCC)-un asistente de IA que aporta los beneficios del coaching profesional a toda IBM. El asesor personal interactúa con los empleados que están pensando en oportunidades futuras. Llega a conocer la mentalidad actual del empleado haciendo y respondiendo preguntas con lenguaje natural mientras se integra con la información histórica disponible en la empresa.
Los empleados también pueden colaborar con compañeros y colegas lejanos utilizando estas tecnologías emergentes para celebrar reuniones, entrevistas, debates y otras formas de compromiso en tiempo real, sentados unos junto a otros sin necesidad de desplazarse. Esto mejora aún más la capacidad de las organizaciones para controlar los gastos de viaje, conservando al mismo tiempo la experiencia inmersiva de una reunión física o una interacción social en el mundo virtual.
Dicho esto, las empresas están encontrando formas de utilizar estas tecnologías rompedoras y disruptivas con la debida calibración.El metaverso, por ejemplo, puede utilizarse para gamificar los compromisos de creación de equipos y las interacciones sociales.
El Multiverso del Metaverso
En los últimos años, el mundo de la tecnología ha estado construyendo y avanzando hacia una plataforma convergente que es un universo inmersivo, conectado, en línea y tridimensional llamado Metaverso.
El multiverso ha conseguido reunir a personas de todo el mundo en una misma sala, colaborando virtualmente con sus colegas a través de sus avatares. Los juegos, la realidad virtual y la realidad aumentada se encuentran justo en el precipicio, con el potencial de introducirnos en la interfase entre el mundo virtual y el físico.
En la fase de contratación, esto ha evolucionado hacia una exploración más experiencial de las aptitudes de los posibles candidatos.
Cada vez hay más personas que trabajan fuera de casa, especialmente en el ámbito de las tecnologías de la información, por lo que el metaverso podría ser la respuesta para crear más oportunidades de compromiso para los empleados.
Conclusión
Sin embargo, como suele decirse, un gran poder (de la tecnología) conlleva una gran responsabilidad.
A veces, la introducción de nuevas tecnologías puede resultar difícil y perturbadora. Afecta a los puestos de trabajo existentes y a los intereses creados, por lo que puede requerir un fuerte compromiso y liderazgo por parte de la organización, así como estrategias e iniciativas eficaces de gestión del cambio.
Una tecnología tan innovadora y disruptiva requiere una calibración cuidadosa. La dependencia total de la IA puede llevar a una pérdida de interacción personal que puede ser potencialmente aislante para los nuevos reclutas. Puede ser necesaria una intervención adecuada de la organización para ofrecer el tan necesario toque humano.
Aquí es donde las organizaciones necesitan desplegar profesionales de recursos humanos inteligentes que reúnan los elementos apropiados de estrategia, transformación y gestión del cambio. Las organizaciones que son capaces de identificar las ganancias rápidas en su propio entorno son capaces de emprender el viaje mucho más rápido. Huelga decir que la innovación en Recursos Humanos podría proporcionar rápidamente una ventaja competitiva en un mercado de talentos altamente competitivo.
El futuro líder de RR.HH. de una empresa tiene que aportar esta comprensión de cómo:
- Adopte estas tecnologías.
- Gestionar el cambio.
- Aportar un impacto real a la empresa, incluida la productividad y la eficacia del capital humano.
Si observamos el mercado de talentos, estas funciones no sólo requieren un alto grado de creatividad y exposición a la tecnología, sino también la capacidad funcional para desplegar estos procesos críticos en poco tiempo. Es esta combinación de múltiples competencias lo que hace que estas funciones sean extremadamente críticas para las organizaciones y difíciles de encontrar. Por lo tanto, encontrar a las personas adecuadas o crear la estructura de equipo adecuada adquiere una gran importancia.
Kingsley Gate está al tanto de algunas búsquedas en las que las organizaciones progresistas consideran la innovación y la gestión del cambio que aporta la transformación digital como los motores de crecimiento del futuro.
