Caer por las grietas
2019 terminó con una nota alta para la Diversidad e Inclusión ("D&I") en el lugar de trabajo, lo que llevó a las empresas a reconocer su importancia al entrar en 2020. Sin embargo, esas mismas empresas se enfrentan ahora a retos imprevistos debido a la pandemia de COVID-19, lo que ha llevado a los líderes del sector a redirigir el capital hacia lo que se considera esencial, y para muchos, eso no incluye la D&I.
Este cambio nos ha llevado a organizar una mesa redonda virtual titulada En cuarentena: ¿Acabó COVID-19 con el impulso de D&I? para abordar la evolución de la D&I.
Cabe destacar que este debate tuvo lugar antes de los recientes acontecimientos que comenzaron a finales de mayo de 2020 en Estados Unidos. Aun así, los acontecimientos actuales no hacen sino subrayar la importancia de la diversidad y la inclusión y el valor de una representación significativa en la plantilla.
Nuestro panel representó a líderes empresariales de diversos sectores y debatió el estado actual de las iniciativas de D&I en sus organizaciones. Los participantes aprovecharon la oportunidad para expresar sus preocupaciones y puntos débiles, así como para compartir las mejores prácticas e identificar colectivamente soluciones.
Antes de COVID-19
En el fuerte clima económico que precedió a la pandemia de COVID-19, los programas de D&I estaban disfrutando de un periodo de maduración y crecimiento positivo. Antes limitados a consideraciones de raza y género, la D&I creció hasta abarcar la identidad, la diversidad de pensamiento y todo tipo de demografía identificable y la igualdad de oportunidades. De hecho, incluso cuando 57% de los profesionales de RR.HH. coincidieron en que sus empresas se habían vuelto más diversas en el último año, las empresas continuaron introduciendo nuevas iniciativas y programas de D&I y perfeccionando los ya existentes, centrándose en la representación global y la inclusividad.
Entonces ocurrió lo de COVID-19.
Diversidad e inclusión en COVID-19
La era COVID está impulsada por el doble problema de:
- Presupuestos reducidos y liquidez restringida que dan lugar a una financiación insuficiente de los programas, congelación de la contratación y despidos masivos que afectan de forma desproporcionada a las personas de color.
- Nuevos paradigmas operativos que extinguieron los modos existentes de comunicación y compromiso de los empleados.
Los mandatos gubernamentales que obligaron a la gente a quedarse en casa y a las empresas a cerrar también provocaron la cancelación de conferencias, foros ejecutivos, talleres educativos, seminarios y otros programas de D&I. Además de la cancelación de programas a gran escala, las iniciativas de contratación centradas en la diversidad y la inclusión se han visto frenadas por la congelación de la contratación para ahorrar costes. Por último, y quizás lo más notable, el desempleo ha aumentado drásticamente.
La prueba está en las cifras. Las solicitudes estadounidenses de subsidio de desempleo aumentaron en los dos últimos meses, situándose en casi 20% de la población activa en paro. A 30 de mayo de 2020, los datos muestran que los más afectados son las minorías y las mujeres. Los datos a 30 de abril de 2020 muestran que 60% de los puestos de trabajo eliminados estaban ocupados por mujeres, aumentando su tasa de desempleo en 0,9% frente a una tasa de 0,7% para los hombres.
Los datos del Departamento de Trabajo ilustran una historia aún más preocupante para los hombres afroamericanos y los hombres y mujeres hispanos. Los primeros experimentaron un aumento de 1,2% en su tasa de desempleo, mientras que los hispanos y los asiáticos experimentaron un aumento de 1,6%, frente al aumento de 0,9% de los caucásicos. Las tasas generales de desempleo de los hombres afroamericanos, hispanos y asiáticos fueron de 7%, 6% y 4,1%, respectivamente, frente a 4,0% de los blancos. Las personas LGBTQ, 40% de las cuales trabajan o han trabajado en sectores muy afectados, como la hostelería y los servicios de comidas y bebidas, suelen quedar fuera del debate sobre la diversidad de la mano de obra.
Para los que siguen trabajando, las mayores exigencias en materia de seguridad y, en algunos casos, las órdenes de quedarse en casa, plantean retos a la D&I y a la capacidad de los empleadores para garantizar lugares de trabajo inclusivos e igualitarios. El principal de estos cambios es el trabajo a distancia, que requiere accesibilidad digital. Sin la base común de un espacio de oficina cuidadosamente diseñado, los empleados se encuentran en una variedad de situaciones en el hogar, algunas de las cuales son más fáciles de adaptar a espacios profesionales productivos.
Además, surgieron nuevos problemas de comunicación cuando los empleados que permanecían sobre el terreno y sus jefes se trasladaron a lugares remotos. Se perdieron oportunidades de hacer comentarios, ofrecer orientación o incluso expresar gratitud por un trabajo bien hecho. Todo ello en un momento en el que, por encima de todo, los empleados buscan un sentimiento de pertenencia, seguridad y comunidad, y los empresarios buscan mantener un compromiso positivo de los empleados.
Alimentado por estos datos y por los conocimientos anecdóticos expuestos en nuestra mesa redonda, nuestro panel se puso manos a la obra.
D&I a través de diferentes "lentes
La crisis del COVID-19 plantea retos diferentes a los distintos grupos de trabajadores. Algunos empleados se enfrentan a inconvenientes, mientras que otros están estresados por problemas de salud, acceso a recursos básicos e inseguridad laboral. Corresponde a los líderes comprender las muchas "lentes" a través de las cuales estos diversos grupos de empleados pueden estar experimentando la pandemia. Estos líderes pueden entonces empezar a comprender las circunstancias y las necesidades de una población de empleados diversa y tratar de identificar soluciones y trazar trayectorias profesionales inclusivas.
Algunos de los objetivos que se destacaron durante nuestra mesa redonda fueron:
- El "doble turno", que afecta de manera desproporcionada a las mujeres que compaginan el trabajo de oficina y el doméstico. Según encuestas recientes de LeanIn.org y Survey Monkey, 31% de las mujeres con trabajo a tiempo completo y familia afirman que tienen más trabajo del que pueden asumir. Sólo 13% de los hombres trabajadores con familia dicen lo mismo. En la actualidad, las mujeres dedican 71 horas semanales a las tareas del hogar y el cuidado de otras personas. (Fuente: Medicina de Harvard)
- Los problemas de salud mental preocupan especialmente a las personas que viven solas y trabajan a distancia. Sin la interacción humana de la oficina, deben recurrir a la tecnología para aplacar la soledad, que podría provocar agotamiento, ansiedad y estrés.
- El nuevo miembro del equipo. La incorporación y aculturación de nuevos empleados sin interacciones cara a cara ha supuesto un proyecto imprevisto. Los responsables de RRHH se encargan de garantizar que los recién contratados reciban la formación y las oportunidades que tuvieron los que empezaron antes de la pandemia.
Ayudamos a los recién contratados a asimilar la realidad virtual centrándonos en ellos y haciendo un seguimiento regular, ¡y la respuesta ha sido estupenda!
dijo un responsable de talento de una renombrada empresa de fabricación de neumáticos.El Director de Recursos Humanos de una empresa líder en transformación creativa se mostró de acuerdo,Intentamos iniciar un sentimiento de pertenencia y establecer una relación con los nuevos empleados unos días antes de su incorporación, para darles más tiempo a adaptarse a nuestra cultura.
- El sesgo subconsciente que puede acompañar al responsable de contratación en las entrevistas virtuales con posibles candidatos; por ejemplo, los entrevistadores obtienen una novedosa visión de "lo que hay detrás del candidato" y de los entornos domésticos durante las llamadas de zoom de las entrevistas.
- Las oportunidades que surgen a través de los programas de prácticas virtuales hacen que la experiencia sea más atractiva e instructiva para los nuevos becarios gracias a la tecnología.
No hemos cancelado nuestro programa de becarios. Los acogemos virtualmente para que los becarios puedan practicar en presentaciones en directo a través de conversaciones con expertos (nuestros clientes), lo que nos lleva a pensar que este podría ser un programa más sólido desde el punto de vista de los contenidos,
comentó un líder mundial de servicios profesionales.
Una de las 4 grandes empresas de contabilidad está considerando la posibilidad de organizar un programa de prácticas interactivo virtual aprovechando las tecnologías para apoyar su programa de prácticas de 2000 personas.
- Empleados inmunodeprimidos y de riesgo que pueden dudar más en volver a una oficina y que siguen siendo imprescindibles/necesarios para trabajar.
- Los empleados asiáticos en EE.UU. no sufren acoso ni racismo, lo que puede deberse a las narrativas polarizadas de los medios de comunicación.
- Empleados discapacitados que aprovechan las adaptaciones de oficina que no existen en sus entornos de trabajo remotos, lo que les incapacita para cumplir con sus responsabilidades.
Aunque nuestro debate no nos dio tiempo para identificar todas las soluciones, se determinó que mantener abiertas las líneas de comunicación entre líderes y empleados es un primer paso crítico y necesario para abordar los retos a los que se enfrentan los empleados. Los panelistas hablaron de capacitar a los empleados para que participen en la identificación y aplicación de soluciones, y de permitirles "flexibilizarse", aprovechando las habilidades que puedan tener pero que no formen parte de sus funciones habituales. Un responsable de RRHH habló incluso de aprovechar la experiencia de los estudiantes en prácticas, que tienen más experiencia en la comunicación y el aprendizaje a través de plataformas virtuales.
A medida que avanzaba la conversación, también quedó claro que, aunque los líderes buscan resultados similares, tienen ideas diferentes sobre cómo conseguirlos. Entre ellas, la distinción entre diversidad e inclusión, y si una es un requisito previo necesario para lograr la otra.
La idea de la representación sin hacer que las personas se sientan incluidas -no sólo al principio de su mandato, sino a lo largo de todo él- es un planteamiento vacío y ataca de lleno a la necesidad de mi empresa de trabajar duro por la inclusión en cada paso del camino.
Independientemente del enfoque preferido, todos los asistentes coincidieron en que buscar tanto la diversidad como la inclusión es fundamental para el éxito de cualquier programa de D&I.
Crecimiento económico y recuperación durante COVID-19
Aunque aún está por ver cómo será la recuperación de la COVID-19, y sin duda variará según los sectores, las empresas que no impulsen estos programas críticos de D&I podrían no ver el crecimiento de aquellas empresas que mantengan el rumbo. Informe "La diversidad importa" de McKinsey de 2015 examinó 366 empresas públicas de diversos sectores de Canadá, América Latina, Reino Unido y Estados Unidos. Aunque correlación no equivale a causalidad (una mayor diversidad étnica y de género en la dirección de las empresas no se traduce automáticamente en más beneficios), la relación indica que cuando las empresas apuestan por un liderazgo diverso, tienen más éxito.
La misma tendencia surgió durante nuestra mesa redonda de ejecutivos, en la que se destacaron las empresas que estaban profundamente convencidas de apoyar el programa de diversidad e inclusión. Incluso durante la pandemia, están avanzando agresivamente en sus iniciativas y flexibilizando los enfoques, de los presenciales a los más virtuales. Por el contrario, las empresas que no estaban tan centradas en la D&I antes de la pandemia, han restado prioridad a la D&I a corto plazo, sin planes específicos para volver a comprometerse en el futuro.
Mantener una ventaja competitiva es más crítico que nunca para las empresas durante un ciclo económico cada vez más incierto. En diciembre de 2019, Fortune habló de un estudio que demostró que las empresas que se centraron en la inclusión durante la Gran Recesión obtuvieron mejores resultados financieros durante y después de la misma. Dado que las empresas de primer nivel ya se centran en la diversidad y la inclusión, incluso con recortes y reducciones, la diversidad ocupará un lugar más fiable en la recuperación. Las empresas que se inclinan por la D&I y miran más allá de las cuestiones de accesibilidad van a recuperarse mejor económicamente.
Estas estadísticas orientaron la conversación hacia las razones por las que la Diversidad y la Inclusión son aún más críticas durante una crisis y no deben dejarse en un segundo plano, entre otras:
- Las empresas que se han centrado en la D&I durante los periodos de recesión experimentan recuperaciones más rápidas.
- Las empresas diversas tienen más éxito a la hora de introducirse en nuevos mercados.
- Los millennials, que son ahora la mayoría de la mano de obra, son más propensos a buscar empresas diversas como destino de su carrera profesional.
- Las empresas diversificadas han demostrado una mayor rentabilidad financiera.
- Las empresas con un liderazgo diverso son más capaces de perfeccionar las perspectivas y necesidades de sus clientes, lo que puede traducirse en una mayor retención de clientes.
Tales puntos crean oportunidades, y mientras navegamos por caminos inexplorados, los líderes deben centrarse en elementos de acción específicos para identificar y explorar nuevos procesos y formas en que pueden ser más inclusivos. Los ejecutivos estarán mejor equipados para gestionar los retos futuros con un conjunto de herramientas de D&I bien desarrollado.
Conclusión
El impulso de la D&I no se detendrá en seco para las empresas que estén realmente comprometidas y hagan avanzar la aguja. Con la evidencia de que las empresas que mantuvieron el rumbo en D&I durante la Gran Recesión se recuperaron mejor, la alta dirección debe estar aún más incentivada para mantener un enfoque en D&I. La creación de un plan para garantizar un mensaje claro entre los líderes y los empleados es fundamental. La D&I aún no ha perdido todo su impulso.
Los delegados de nuestra mesa redonda debatieron varias formas en que los líderes deberían reconocer esta crisis como una oportunidad para distinguir a su organización, siendo la comunicación la principal de ellas. La empatía ocupó un lugar destacado en la lista como forma de mantener un nivel de compromiso para apoyar y crear un impulso continuo de D&I.
Estas conversaciones continuas de empatía y compasión brindan a los líderes la oportunidad de demostrar que comprenden y articulan las necesidades, preocupaciones y logros de sus empleados. Mantener abiertas las líneas de comunicación en toda la organización también puede reducir el tiempo de recuperación tras una crisis.
Los líderes deben asegurarse de que los empleados se sientan cómodos comunicándose con ellos y sepan cómo utilizar las herramientas para hacerlo. En muchos casos, la tecnología es la base sobre la que existe todo este nuevo entorno de trabajo virtual. Una de las principales formas de asegurarse de no incorporar una tecnología sesgada es utilizarla a su favor.
La formación cruzada y la mejora de las cualificaciones también se están convirtiendo rápidamente en un método fundamental para garantizar la inclusión de grupos diversos. Un reciente informe financiado por Walmart y elaborado por FSG y PolicyLink explica que reciclar a los trabajadores de primera línea en lugar de despedirlos minimiza los costes y las pérdidas de productividad asociadas a la contratación de nuevos empleados. Muchos minoristas ya imparten formación cruzada para que los trabajadores puedan desempeñar con mayor flexibilidad distintas funciones y prepararse para entornos cambiantes. Incluir a las mujeres y a las minorías en estos esfuerzos durante la recesión le ayudará a retener a sus mejores trabajadores al tiempo que mantiene la diversidad. Southwest Airlines lo demostró durante la Gran Recesión. En concreto, redistribuyeron el talento para evitar despidos y reincorporaron a los trabajadores a sus puestos originales cuando la economía se recuperó. Pensar de forma creativa, apoyar un lugar de trabajo diverso y fomentar el trabajo en equipo es vital para desarrollar estrategias que reduzcan los despidos de mujeres y minorías.
La tecnología también puede garantizar el impulso de la D&I utilizándola para crear una ventana a la vida de los empleados y ofrecer soluciones flexibles que proporcionen motivación, compromiso y eficiencia. Esto, a su vez, ayuda a aumentar la productividad general. Facultar a los líderes y directivos para que realicen comprobaciones periódicas con sus empleados es uno de los ingredientes de una receta de compromiso eficaz. Esto incluye la flexibilidad para mover o volver a priorizar plazos y objetivos prepandémicos, cambiar las revisiones de rendimiento o eliminar elementos de baja prioridad de la lista de tareas pendientes.
Informes recientes afirman que sólo 40% de las empresas han tomado medidas para aumentar la flexibilidad desde que empezó la pandemia, y menos de 20% dicen que sus empleadores han barajado prioridades o reducido su alcance. Facebook, por ejemplo, ha suspendido sus habituales evaluaciones de rendimiento; en su lugar, todos los empleados recibirán primas en función de las expectativas superadas durante el primer semestre del año. También se han ampliado las prestaciones por cuidado de hijos y se han creado nuevas opciones de excedencia para cuidadores. Los directivos pueden reorganizar las prioridades basándose en un análisis caso por caso, de modo que los empleados pueden señalar los problemas, reajustar las prioridades sobre la marcha y, lo que es más importante, pedir ayuda.
Otros métodos debatidos con los participantes en nuestra mesa redonda fueron los mensajes claros entre directivos y empleados. Algunos líderes hablaron de encuestas a los empleados; otros, de formación de directivos; todos reconocieron la importancia de identificar métodos que garanticen "apretones de manos" claros para asegurarse de que la información crítica no se pierde en un juego de "teléfono" imposible de rastrear. La única forma de combatir este virus humanitario es tomar el camino de la humanidad.
En general, nuestra mesa redonda puso de relieve cómo la pandemia mundial de COVID-19 ha desafiado a los líderes empresariales, pidiéndoles que sigan el ritmo, se pongan al día o abandonen la carrera. Para ser relevantes y sostenibles, las empresas deben ser inclusivas. Aunque nuestros delegados tenían opiniones diferentes sobre si la diversidad engendra inclusión o la inclusión engendra diversidad, los datos y las pruebas anecdóticas parecen concluir que las empresas que tendrán más éxito contarán con ambas. Dado que el cambio es inherente a una época de crisis, centrémonos en el cambio positivo. Aprovechemos este momento para reevaluar, realinear y reconsiderar nuestras estrategias desde un punto de vista más diverso e inclusivo.
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