Cuatro consejos para contratar personal en un mercado caliente

Puede que nos encontremos en el mercado de búsqueda de directivos más acalorado de la historia. Los candidatos fuertes parecen tener la sartén por el mango y muchos clientes se han hecho recientemente la pregunta: "¿Qué podemos hacer para ayudar a mejorar el proceso de selección y optimizar las contrataciones 'A+'?".

Después de completar con éxito más de 200 búsquedas, aquí hay 4 recomendaciones que pueden ayudarle a diseñar un proceso de búsqueda diferenciado y conseguir su próximo líder clave:

• El responsable de contratación es su interlocutor más cercano y, por lo tanto, debe estar muy implicado de principio a fin.

  Los candidatos quieren saber que usted se compromete a realizar esta contratación crítica y que busca realmente un "socio empresarial". Esté preparado para armar a su reclutador y a su equipo de entrevistadores con anécdotas específicas sobre lo que significa ser un socio empresarial eficaz para este puesto. Sea claro en cuanto a los objetivos clave que desea que esta persona alcance, junto con el periodo de tiempo que tiene en mente. Por ejemplo, ¿cuáles son los objetivos inmediatos (en un plazo de 3 meses) y los que quiere que alcance en 6 meses, 12 meses, 18 meses?

  • Recomendación del proceso: El responsable de contratación debe ser el primero y último entrevistas en el proceso después de que un candidato haya superado la fase de contratación interna/externa. Presupueste al menos 2-3 interacciones con los 2 candidatos finalistas. Su evaluación de la función y del perfil ideal del candidato puede evolucionar a medida que conozca a los candidatos. Si es así, haz una última lista de comprobación por escrito al final para asegurarte de que lo has reducido todo a 3-4 criterios de contratación clave. No dudes en compartir la evolución de tus ideas con cada uno de los candidatos finalistas, ya que invita a una conversación sincera y a establecer una buena relación. Está bien mostrar vulnerabilidad si te cuesta sopesar la importancia relativa de los requisitos. Los candidatos están haciendo el mismo cálculo, y una conversación más genuina y transparente sobre la adecuación al puesto es fundamental para garantizar contrataciones duraderas.

 

• Organice su equipo de entrevistadores y permita una "secuenciación estratégica" de las entrevistas en función del candidato y de las condiciones del mercado. 
  • Recomendación del proceso: Diseñe un bucle de entrevistas que pueda dar cabida a 2 finalistas que pasen por un máximo de 2 rondas de entrevistas y se complete en 2 semanas. Esta es, con diferencia, la parte del proceso de búsqueda más difícil de optimizar y en la que se pierden muchos grandes candidatos. Las vacaciones de verano, los esfuerzos de entrevistas híbridas y los calendarios de los candidatos hacen que la programación sea un reto y, en ocasiones, frustrante. Las herramientas de programación en línea como Calendly pueden ayudar a agilizar las solicitudes de programación y los calendarios.
  • Recomendación del proceso: Conozca y aproveche los puntos fuertes individuales de su equipo de entrevistadores. Para la contratación de directores financieros, considero que el director de ventas/ingresos es una conversación fundamental para los directores financieros. Prepárese para recurrir a su VP de Ventas/CRO para que le proporcione contexto sobre las operaciones de salida al mercado de la empresa, historias de éxito y áreas problemáticas. El Director de Personas es una persona excelente para cubrir los requisitos de creación de equipos, alineación cultural y preparación de la organización para el futuro en cuanto a liderazgo interno y planificación de sucesiones.

 

• Llegue a las "cifras importantes" al principio del proceso con los candidatos que más le interesan.
  • Recomendación del proceso: A medida que vaya seleccionando a los finalistas, utilice un acuerdo de confidencialidad para proteger la comunicación de previsiones financieras y otros materiales sensibles. Con demasiada frecuencia, este importante intercambio de información se deja para el final. En las empresas privadas, en particular, los candidatos pueden sorprenderse por las "cifras reales" si durante el proceso de entrevista sólo se mencionan de pasada los ingresos, el consumo de efectivo y el número de empleados, pero no se documentan. Compartir las cifras con los candidatos fuertes desde el principio acelerará su aceptación (o rechazo). Compartir datos importantes con el candidato también permite evaluar su capacidad analítica y su habilidad para procesar datos y formular preguntas esclarecedoras. También inicia una conversación sobre el valor de la empresa y la retribución en acciones en un marco basado en datos.

 

• Considere los casos prácticos como ejercicio final para determinar su candidato preferido.

  Cada vez más clientes recurren a sesiones de entrevistas interactivas, presentaciones y evaluaciones en línea y en persona para enriquecer la evaluación. 

  • Recomendación del proceso: Antes de incorporar estas herramientas adicionales a las "entrevistas humanas", cree el contexto de cómo incorporará los conocimientos de estas herramientas y el peso que tendrán en su decisión. ¿Están pensadas para "desempatar" y ayudar a elegir entre dos contendientes muy fuertes? ¿O se trata de hacer doble clic en una capacidad específica, como por ejemplo ser "rápido de reflejos" ante un grupo de altos ejecutivos o inversores?

Mejore ahora su proceso de selección y evaluación teniendo en cuenta estos cuatro consejos: 1) Sé el más cercano 2) Organiza tu equipo de entrevistadores 3) Enséñame el dinero 4) Ve más allá de la entrevista. Incorpórelos a su paradigma de contratación y ¡carpe diem!