Tres formas en las que Google MUM remodelará su PVE, y la contratación, globalmente

Desde mediados de 2021, el mundo de la tecnología está zumbando con las noticias que Google empezará pronto a actualizar su algoritmo de búsqueda con el nuevo y potente Modelo Uniforme Multitarea (MUM) impulsado por IA.

A partir de 2022, este conjunto de algoritmos "altamente inteligentes" (mil veces más potentes que el modelo actual, según Google) complementará, y finalmente sustituirá, a los actuales. MUM permitirá que el motor de búsqueda de Google sea altamente intuitivo, más global y más orgánico. Dada la prominencia de Google en el mundo de las búsquedas, se trata de algo muy emocionante.

Este nuevo algoritmo va a cambiar radicalmente la forma de enfocar la optimización para motores de búsqueda (SEO) con las siguientes características clave:

• MUM redefine la experiencia de búsqueda del usuario: MUM le ofrecerá de forma inteligente resultados de búsqueda, no sólo en múltiples formatos de contenido, sino también en los temas relevantes de su búsqueda.
• MUM elimina las barreras lingüísticas: Google recuperará resultados de alta calidad escritos en un idioma y los reproducirá en otro. Está previsto que sea capaz de entender 75 idiomas.

Entonces, ¿por qué debería un responsable de RRHH preocuparse por Google MUM?

A estas alturas, sus colegas de marketing digital deben estar ocupados preparándose para actualizar sus estrategias de Comunicación Digital, pero ¿debe preocuparse un responsable de rrhh? Por supuesto. La forma en que los empleados actuales y futuros buscan información sobre su empresa se verá afectada de forma significativa.

Aquí tiene tres maneras Google MUM impacto adquisición de talento a escala mundial, y cómo puede prepararse.

1. Su propuesta de valor para el empleado (PVE) sólo será tan fuerte como su eslabón más débil

Gracias a su capacidad para servir contenidos que trascienden las barreras lingüísticas, MUM permitirá que los contenidos globales sean altamente buscables y visibles para cualquier persona del mundo. Esto significa que cualquier noticia de la empresa en, por ejemplo, mandarín o portugués será ahora fácilmente accesible para un demandante de empleo en cualquier país en el que resida. Para salvaguardar su PVE, las empresas tendrán que prestar mucha más atención a cuestiones como las quejas de los empleados o los riesgos para su reputación a escala mundial.

Algunas consideraciones para RRHH podrían ser: 1) Desarrollar un sólido plan de comunicación de crisis relacionado con RRHH con intervenciones globales específicas de la PVE, o 2) Invertir en escucha social y monitorización del sentimiento online a través de los mercados de talento clave en los que opera tu empresa.

2. Necesitará una estrategia integral de comunicación digital de RR.HH.

MUM se basará menos en contenidos escritos y palabras clave, y rastreará Internet para ofrecer resultados de búsqueda en múltiples formatos. (Piense en imágenes, gráficos, animaciones, vídeo e incluso tipos de contenido de audio). Los responsables de RR.HH. tendrán que ponerse en la piel de un experto en marketing digital e impulsar los esfuerzos de RR.HH. junto con los avances en el espacio digital para llegar a los potenciales grupos de talento de forma más eficaz.

MUM presenta una gran oportunidad para que RRHH integre una sólida estrategia de comunicación digital en una estrategia holística de RRHH/adquisición de talentos. Las palabras clave serán CONTENIDO, CONTENIDOy CONTENIDO a través de plataformas de medios sociales y en línea y de diversos formatos atractivos para reforzar la PVE, la imagen de marca y el posicionamiento de la empresa en el ámbito del talento.

Algunos ejemplos rápidos de ideas de contenido podrían ser testimonios en vídeo de empleados y podcasts interesantes relacionados con la contratación, la cultura de la empresa o el desarrollo profesional.

3. Los RRHH deben centrarse en contenidos significativos y auténticos

MUM asumirá consultas más complejas y tratará de que sus resultados sean más pertinentes y cercanos al usuario. El contenido que se considere más genuino y auténtico probablemente tendrá prioridad. Esto significa que las empresas deben esperar que los solicitantes de empleo las examinen a un nivel mucho más alto, no solo por sus palabras y acciones, sino por lo que representan.

Hoy en día, la mayoría de las organizaciones de RRHH confían en herramientas como LinkedIn o Glassdoor para comunicar su EVP, tal vez Quora para las empresas más tecnológicas. Sin embargo, es probable que Google siga siendo el punto de entrada para la mayoría de los solicitantes de empleo que buscan información sobre posibles empleadores.

Esto presenta oportunidades para que RR.HH. implique a los empleados (pasados y presentes) en su estrategia de contenidos, donde los contenidos generados por los empleados retratan los valores fundamentales de la empresa con autenticidad. Podría tratarse, por ejemplo, de una serie de podcasts en los que los empleados hablen de sus distintas responsabilidades laborales, o de sus logros personales, a través de historias que emanen de sus experiencias laborales diarias. Hay un sinfín de posibilidades creativas para crear contenidos tan significativos.

Un paso sin arrepentimientos... una nueva asociación RRHH + Marketing

El impacto a largo plazo del MUM en la contratación sigue siendo un objetivo en movimiento, pero los responsables de RRHH deberían empezar a centrar su atención de forma proactiva en un CONTENIDO de alta calidad que comunique de forma auténtica y coherente la PVE de la empresa a los empleados (actuales y futuros) a través de una serie de canales multimedia.

Aquí es donde sus equipos internos de marketing digital y las agencias profesionales de marketing digital deben entrar en juego para dar vida a estas ideas.

Se trata de medidas que los responsables de RR.HH. pueden tomar hoy sin arrepentirse... para estar preparados para el mañana.