Involucrar a los candidatos en las cuatro etapas de su viaje emocional

En nuestro mundo digitalmente conectado, los candidatos buscan en diversas fuentes de información sobre sus posibles empleadores, y sus decisiones se ven influidas emocionalmente por el contenido que consumen en línea. Al hacerlo, se forman una percepción subjetiva de la empresa, buscando una conexión significativa con ella.

En el otro lado de la valla, las empresas que contratan a menudo siguen un proceso lineal y transaccional cuando tratan con los candidatos. Esto se refleja en el lenguaje que utilizamos... identificar, contactar, evaluar, negociar, cerrar... ¡Qué clínico y poco inspirador!

¿Cuáles son las consecuencias de este desajuste? Dos observaciones:

1. Los candidatos de hoy en día basan sus decisiones en una combinación de factores RACIONALES y EMOCIONALES. Buscan ser INSPIRADOS por sus posibles empleadores. Basándose en el contenido que ven, oyen y leen, los candidatos se forman una impresión de las empresas. Pueden alejarse de la oportunidad de contratación o acercarse a ella, simplemente basándose en sus propias percepciones, influidas por el contenido con el que se relacionan.
2. Para que coincida con el viaje emocional del candidato, el proceso de contratación tradicional debe potenciarse y MEJORARSE DIGITALMENTE en cada etapa del proceso para INSPIRAR y ARRASTRAR al candidato a través de la contratación.

Según mi experiencia, pocas empresas consiguen realmente ponerse en la piel de los candidatos e implicarlos a nivel emocional. Sin embargo, no es tan difícil. Simplemente requiere un poco de empatía corporativa para actuar sobre la cuatro etapas del viaje emocional del candidato.

Etapa 1 Consideración: "¿De qué trata esta oportunidad?"

No todas las empresas tienen el poder de contratación de Google o Apple. ¿Dónde va a obtener el candidato información sobre la empresa? Una vez un cliente me dijo que estaba orgulloso de que su empresa sólo tuviera una página web básica. ¿Su razonamiento? "Si el candidato conoce el sector del petróleo y el gas, debería conocernos a nosotros. Si no, no merecen nuestro tiempo".

Dato curioso: 18 meses después, quebraron.

¿Cuál es el plan de su empresa para causar una buena primera impresión? ¿Sabe cómo consumen sus contenidos los candidatos, qué es lo que realmente les atrae? ¿Tiene un plan concreto para que esa primera impresión sea duradera?

Etapa 2 Interés: "¿Por qué debería investigar esto?"

Ahora que tienes al candidato enganchado, ¿cómo aprovechas esa interacción inicial? Aquí es donde entra en juego el liderazgo. Los grandes empleadores encuentran formas de implicar de manera significativa a sus líderes en el proceso de contratación, más allá de la mera entrevista. Puede tratarse de cosas sencillas pero significativas, como dar información oportuna y práctica a los candidatos (no es tan común como cabría pensar) en lugar de un vago "mantenlos calientes". Además, las empresas con conocimientos digitales harán un uso concertado de diversas técnicas multimedia para mantener el diálogo con el candidato.

Etapa 3 Convicción: "¿Cómo encajaría yo?"

Esta es una de las preguntas más importantes a las que se enfrentan los candidatos, aunque también es la más difícil de responder. Los grandes candidatos van más allá de Glassdoor para hacer sus averiguaciones. Hablarán con empleados actuales y antiguos de la empresa y buscarán en YouTube, Reddit y Quora para imaginar cómo podrían encajar. En última instancia, intentan hacerse una idea auténtica de la cultura de la empresa, más allá de la misión/visión/valores de la página web, que inevitablemente son todos iguales.

Los empresarios deben anticiparse a estas preguntas y disponer de recursos atractivos para compartir con los candidatos "cómo hacemos las cosas aquí".

Etapa 4 Integración: "¿Cómo puedo empezar de la mejor manera posible?"

Los candidatos de éxito están ansiosos por empezar con buen pie. Son líderes naturales (por supuesto, ya que usted los contrató), pero a menudo se espera de ellos que sean meros espectadores de su propia integración. Por el contrario, los mejores programas de incorporación están dirigidos en gran medida por los empleados. Son just-in-time, no just-in-case. En mi experiencia, los fracasos de la incorporación en las empresas se deben a que se centran demasiado en el QUÉ (por ejemplo, contenido del puesto, formación sobre sistemas y procesos) y no lo suficiente en el QUIÉN y el PORQUÉ (compromiso de las partes interesadas, valores y comportamientos). Muchos de estos problemas pueden resolverse pidiendo al nuevo empleado que elabore, o incluso diseñe, su propio plan de incorporación.

Las empresas que involucran emocionalmente a los candidatos en su marca de empleador a través de intervenciones tangibles e intangibles, al igual que hace una marca de producto al comercializar su marca y sus productos, aumentarán su tasa de éxito. 

La buena noticia es que puede haber un método para la locura. Contar con una campaña de captación de talento impulsada digitalmente (y, con el tiempo, incluso avanzar hacia un enfoque más estratégico centrado en la marca con respecto a la contratación), al igual que una campaña de marketing, aumentará significativamente las posibilidades de éxito y ayudará a la empresa a destacar en un mercado de talento saturado y competitivo.