En el panorama en constante evolución del liderazgo empresarial, el debate sobre la planificación de la sucesión de los CEO está ganando impulso, y por una buena razón. Las empresas dirigidas por CEO jóvenes y visionarios se enfrentan a una paradoja única. Aunque no se espera que estos líderes se hagan a un lado a corto plazo, el potencial de interrupciones repentinas e imprevistas requiere una estrategia de sucesión sólida y con visión de futuro.
En este artículo, exploraremos las ideas clave y las mejores prácticas que los CHRO y los consejos deberían adoptar para garantizar la continuidad y la resistencia del liderazgo a largo plazo. Según el reciente estudio realizado por Equilar y publicado en la edición anual de Barron's Top CEO Issue, la duración media de los CEO de las empresas del S&P 500 ha disminuido 20% desde 2013, situándose ahora en 4,8 años. Este estudio también muestra que 80% de los CEO de grandes empresas llevan en su puesto 10 años o menos.
Con demasiada frecuencia, en escenarios impredecibles, la planificación de la sucesión se trata como una medida reactiva. Sin embargo, las empresas con visión de futuro lo reconocen como un proceso estratégico continuo. Este cambio de mentalidad transforma la planificación de la sucesión de un plan de reserva a una parte integral de la estrategia empresarial.
"Para las organizaciones dirigidas por directores generales jóvenes, la atención debe centrarse en la creación de un marco de sucesión que prepare para todas las posibilidades al tiempo que apoya el liderazgo actual."
El consejo debe tener siempre presentes los acontecimientos que tienen precedentes históricos. La repentina muerte accidental del CEO, la incapacitación del CEO por una emergencia médica o incluso la contratación del CEO por una empresa más grande o con más éxito son acontecimientos que han perturbado entornos de liderazgo estables preservados.
Una de las piedras angulares de la planificación eficaz de la sucesión es la creación de planes de continuidad. Este plan esboza acciones inmediatas para mantener la estabilidad en caso de que se produzca una transición inesperada en el liderazgo. Los consejos que dan prioridad a la planificación de la continuidad están mejor posicionados para mantener la confianza de los inversores y la estabilidad operativa.
El éxito de la planificación de la sucesión no se produce de forma aislada. Implica la participación activa de las principales partes interesadas, desde el actual Consejero Delegado y los miembros del Consejo de Administración hasta los equipos de dirección ejecutiva. Este enfoque colaborativo garantiza una visión global de las aptitudes y cualidades necesarias para el liderazgo futuro. Y lo que es más importante, fomenta un compromiso compartido con la continuidad del liderazgo. Por otro lado, la confidencialidad es especialmente importante para las empresas públicas.
La especulación del mercado puede perturbar las operaciones y erosionar la confianza de las partes interesadas. Si el proceso incluye al actual CEO, la narrativa de que se trata de un proceso de planificación prudente tiene más credibilidad. Contratar a una empresa de búsqueda de confianza no sólo aporta inteligencia de mercado, sino que también salvaguarda la confidencialidad del proceso, garantizando el cumplimiento de las normas legales y reglamentarias.
Mientras que los planes de emergencia abordan las necesidades inmediatas, una estrategia a largo plazo depende de cultivar el talento interno. Las empresas de alto rendimiento integran el desarrollo del liderazgo en su cultura, identificando e invirtiendo continuamente en líderes de alto potencial. Estas organizaciones saben que la continuidad del liderazgo no es una casilla que hay que marcar, sino una ventaja competitiva. Un estudio publicado en Harvard Empresas Consulte afirmó que el 39% de las empresas encuestadas carecían de candidatos internos viables para la sucesión.
Como primer paso, el comité de sucesión, junto con la empresa de búsqueda, debe elaborar un perfil del puesto ideal en el que se identifiquen las aptitudes, las competencias de liderazgo y el proceso ideal de toma de decisiones del posible nuevo líder.
Las evaluaciones anuales para identificar a los sucesores internos con respecto a este perfil de puesto deberían convertirse en una práctica fundamental. Además de evaluar el rendimiento actual, estas evaluaciones deben centrarse en los rasgos detallados en dicho documento.
En el caso de los líderes clave que están cerca de obtener una buena puntuación en el perfil, la tutoría para cubrir las lagunas, junto con la exposición a las interacciones a nivel del consejo, puede acelerar la preparación de los líderes emergentes. Los actuales directores generales que participan directamente en estos procesos demuestran un compromiso con sus sucesores y fomentan una mayor alineación con los valores y la estrategia de la empresa. Hay que tener muy en cuenta la profundidad del banquillo. Si la empresa considera que estos líderes son creíbles para ser su propio CEO, también lo harán sus competidores y, por tanto, debe considerarse y esperarse el riesgo de fuga.
Para hacer frente a este riesgo de fuga, los líderes de alto potencial deben recibir asignaciones que amplíen sus capacidades más allá de sus puntos fuertes establecidos. Esta exposición interfuncional no sólo amplía su perspectiva estratégica, sino que garantiza que estén preparados para los retos multidimensionales que conlleva el puesto más alto. También es esencial mantener motivados a estos líderes; el estancamiento puede provocar la pérdida de talentos prometedores.
El entorno empresarial cambia constantemente, y los planes de sucesión también deberían hacerlo. Las revisiones periódicas -idealmente una vez al año- mantienen el plan actualizado, permitiendo a los consejos renovar el grupo de sucesores potenciales e incorporar nuevos talentos. Recomendamos que la revisión y ratificación de este plan figure en el orden del día de la reunión anual de planificación del consejo.
Aunque el desarrollo interno es crucial, debe complementarse con una visión clara del potencial de liderazgo externo. Las empresas que llevan a cabo un mapeo periódico del talento externo obtienen una ventaja estratégica, comparando a sus candidatos internos con los líderes del sector. Esto permite a los consejos de administración mantenerse ágiles y receptivos. Identificar y cultivar las relaciones con estos líderes externos garantiza que la empresa no se vea sorprendida cuando surja una oportunidad o una necesidad. El mercado del talento ejecutivo es dinámico, influido por factores como los cambios en la industria, los avances tecnológicos y las tendencias de liderazgo. Realizar un mapeo del mercado periódicamente garantiza que la lista de líderes externos se mantenga actualizada y que los consejos de administración permanezcan informados de los cambios del mercado, de modo que estén preparados para actuar.
Este enfoque integrado de desarrollo interno con sensibilización externa mitiga los riesgos, como la pérdida repentina de talentos clave, al tiempo que posiciona a la empresa como líder en prospectiva estratégica.
La culminación de cualquier plan de sucesión es su transición de la planificación estratégica a la ejecución activa. Esta fase debe abordarse con diligencia para garantizar el éxito. La verdadera capacidad de recuperación del liderazgo pasa por integrar la planificación de la sucesión en la cultura de la organización. Esto implica actualizaciones periódicas, una inversión continua en el desarrollo del liderazgo y un conocimiento profundo de los cambios del mercado.
En una era en la que el cambio es la única constante, la planificación a largo plazo de la sucesión del CEO no sólo es prudente, sino esencial. Las empresas que se comprometen con la planificación proactiva, el desarrollo interno y el conocimiento del mercado externo se posicionan para prosperar, independientemente de lo que depare el futuro. Al integrar estas prácticas en el tejido de la gobernanza corporativa, los consejos de administración pueden garantizar que sus organizaciones estén preparadas para cualquier reto de liderazgo que se les presente.
La preparación es la clave para resolver la paradoja del plan de sucesión. Tratarlo como un proceso de planificación en continua mejora, sin plazos pero que permite la activación inmediata cuando es necesario, garantiza un proceso ordenado, promueve la continuidad y es eficaz. En resumen, se trata de un proceso que se pone en marcha.