¿Es su reputación digital
¿Una pistola humeante?

El motivo era sencillo: crear un espacio virtual para facilitar las redes sociales en los aspectos profesionales y personales de nuestras vidas.

¿Cómo ha influido este boom de las redes sociales en las tendencias de búsqueda y contratación? ¿En qué año nació tu identidad digital?

Kingsley Gate trabaja con clientes de todos los sectores y geografías, pero un punto de discusión común cuando se analiza una posible contratación es su reputación digital. ¿Dónde está el límite? ¿Debemos tener en cuenta la huella de los candidatos potenciales en las redes sociales? ¿Deben las empresas prestar más atención a su posicionamiento en Internet?

Le ofrecemos este artículo de perspectiva basado en las opiniones recogidas en Asia, Europa, América Latina y Estados Unidos.

Su identidad digital

¿Te has dado cuenta de que, cuando haces clic en un anuncio sólo por curiosidad, te ves inundado de anuncios similares en tu teléfono u ordenador durante las dos semanas siguientes?

El mundo digital actual vigila todos los aspectos de nuestra reputación en línea. Sin saberlo, nos hemos convertido en parte de una "economía de la reputación" multimillonaria que se centra en nuestro comportamiento de navegación, el tiempo de navegación, los sitios web visitados, la curiosidad y el comportamiento de compra. Esta "economía" no solo le afecta a usted, sino también a todos los que trabajan con usted, ya sea un posible empleador, empleado, socio comercial o inversor.

En pocas palabras, tu identidad digital es tu "currículum de Google". Este currículum en línea incluye, entre otras cosas, tu experiencia laboral, tus logros y tus opiniones personales. Lo que digas, o cómo lo hayas dicho, puede tener graves consecuencias para tu futuro, sobre todo teniendo en cuenta que casi el 70% de los empleadores utilizan las plataformas de redes sociales más populares para seleccionar a los candidatos. (Fuente: Financial Times). Pueden ser desde sus actualizaciones profesionales en LinkedIn y Twitter hasta sus opiniones más personales expresadas en Facebook e Instagram.

Con el continuo desarrollo de la World Wide Web, la información está ahora más disponible que nunca. Con unos pocos clics, las organizaciones pueden encontrar fácilmente toda la información pertinente sobre los posibles candidatos, que antes no estaba disponible a través de los redundantes currículos, cartas de presentación y referencias en papel. ¿Quién puede decir que dentro de diez años las tecnologías modernas, como la inteligencia artificial, no acelerarán aún más el proceso para desenterrar información que creías desaparecida hace tiempo?

Si a esto le añadimos el hecho de que actualmente nos enfrentamos a una digitalización forzosa provocada por una pandemia que añade más escrutinio a la presencia en línea de cada individuo, uno mismo se cuestiona su reputación digital.

Hay diferentes razones por las que las empresas realizan estas comprobaciones de antecedentes. Una podría ser analizar y confirmar una buena adecuación cultural a la empresa, mientras que otra podría ser una excepción para vigilar cualquier señal de alarma que pueda disuadir de la oferta final. Entonces, ¿dónde está el límite? ¿Hasta qué punto es ética esta práctica? ¿Cuáles son las leyes que rigen estas libertades? ¿Cómo eliminamos los prejuicios personales inconscientes que pueden surgir de la elaboración de perfiles personales en las redes sociales? ¿Puede ayudar la tecnología?

Reputación digital y tecnología

En los últimos meses se ha observado un mayor escrutinio de la reputación digital de un candidato potencial a través de las redes sociales, el contenido y la verificación de antecedentes que lo que podría haber sido el caso en 2019. Sin el lujo de dedicar tiempo a reuniones cara a cara, las empresas dudan más y toman precauciones adicionales antes de tomar decisiones de contratación virtualmente. Estas medidas adicionales proporcionan pruebas empíricas de que la reputación digital es más primordial que nunca en el proceso de contratación.

Aparte de los contenidos típicos de Twitter, Facebook y LinkedIn, las empresas se fijan cada vez más en las publicaciones y los vídeos de los candidatos para obtener datos adicionales y una visión más holística antes de tomar decisiones de contratación.

Cuando se trata de analizar las redes sociales, el sentido común parece ser la mejor estrategia para enfocar esto, independientemente del nivel del empleado. Tomemos como ejemplo las redes profesionales. LinkedIn se ha convertido rápidamente en la plataforma de redes sociales corporativas o "currículum digital" y es el lugar para "ver y ser visto", establecer contactos, contratar, establecer redes de contactos y echar algún que otro vistazo. Twitter ocupa el segundo lugar en la jerarquía de plataformas de redes sociales profesionales y se utiliza para estar al día de las noticias de forma rápida y cohesionada.

Aunque las organizaciones tratan este tema con cautela y cierta discreción, no existen directrices definitivas sobre los métodos para abordar la selección de candidatos en las redes sociales. Las empresas de búsqueda contratadas están innovando formas de tratar este tema con eficacia sin salirse del marco legal y de la privacidad de los datos. Entre la legalidad de lo que representa un enfoque y la forma en que se utiliza la información de dominio público, existe una delgada línea en la forma de controlar y gestionar la contratación basada en la reputación digital.

Algunas de estas formas innovadoras incluyen el despliegue de capacidades digitales en el front-end. La mayoría de las economías están dando el salto a un mundo en el que prima el móvil. Aunque los estudios indican que 95% de los reclutadores se basan en la información de las redes sociales para evaluar una posible contratación, 70% de los empleadores no contrataron a un candidato debido al contenido en línea. 66% tienen en cuenta Facebook y 53% Twitter para la misma (Fuente: Jobvite).

Estos métodos han dado lugar a un auge de las empresas de gestión de servicios informáticos especializadas en la gestión de la reputación. Uno de estos servicios es Fama Technologies, una empresa de soluciones de software basadas en IA que identifica comportamientos problemáticos a través de publicaciones en línea y otros contenidos disponibles públicamente para poner de relieve rasgos indeseables como el sexismo, el racismo o la incitación al odio. Este tipo de análisis ha conseguido alterar 12-15% las decisiones de contratación y empleo de un candidato potencial, como afirma el director general de la empresa, Ben Mones (Fuente: CNN).

Sin embargo, la reputación digital es tan crucial para la organización como para el individuo.

Las empresas están cada vez más atentas -sobre todo hoy- a cómo podría redefinirse su reputación, basándose en la forma en que están afrontando la crisis humanitaria. Las decisiones empresariales se están caracterizando por una comunicación eficaz, transparencia y empatía.

Esto es necesario con la afluencia de plataformas de evaluación como Glassdoor, que permiten a los candidatos juzgar imparcialmente a las empresas y hacerse una idea de la cultura, el proceso de contratación y la dirección. Puede haber repercusiones negativas que lleven a la desvinculación o a la falta de confianza antes incluso de que haya comenzado el proceso de contratación. Por lo tanto, las empresas deben prestar mucha atención y estar bien preparadas para abordar estas preocupaciones o, mejor aún, plantearlas de forma proactiva.

La siguiente cuestión, y la más crucial, que abordamos es la ética del control de las identidades digitales.

¿Dónde está el límite?

La reputación digital es real y, una vez construida, es difícil de manipular a corto y medio plazo. Aún estamos descubriendo nuestra vida en las redes sociales y sus efectos, pero mientras tanto, es vital prestar atención a lo que publicamos en línea. Las impresiones que enviamos tienen el potencial de influir significativamente en nuestras vidas, tanto profesional como personalmente.

Aunque se plantea la cuestión ética de hasta qué punto se pueden utilizar las plataformas de las redes sociales para juzgar a un posible candidato, la introducción de leyes estrictas de protección de datos en algunas regiones da lugar a una investigación digital limitada por parte de los empleadores. Europa, por ejemplo, introdujo el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), que garantiza un fundamento jurídico para el "fisgoneo".(Fuente: BBC).

La UE se toma muy en serio la protección de datos, lo que aporta un plus de tranquilidad a los europeos con el GDPR, que estipula que los empleadores solo deben ver los perfiles de las redes sociales cuando la información sea relevante para el puesto. Traducido, pone de relieve que, si bien plataformas como LinkedIn están bien, Facebook e Instagram es más que probable que no sean adecuadas, aunque hasta ahora ha habido pocas pruebas de la aplicación de esta norma. Sin embargo, la introducción de esta ley sensibiliza tanto a los empleados como a los empleadores, lo que resulta en una línea muy fina para las empresas menos capitalizadas que no pueden permitirse el lujo de hacer una mala contratación de un CxO debido a la negligencia en el proceso de diligencia debida.

Otras regiones, como América Latina, también tienen leyes laborales que protegen a los trabajadores y a los ejecutivos de ser excluidos de los procesos de contratación. Una alta ejecutiva de RRHH afirma que para concluir las búsquedas de ejecutivos de nivel C, algunas empresas y clientes recurren a terceras empresas independientes que escanean estas plataformas públicas de medios sociales por ellos a modo de comprobación de antecedentes. "Esto, en el caso de cualquier tema peliagudo, para que cualquier duda pueda aclararse sin problemas", añade, también salvaguarda al ejecutivo en línea para una nueva oportunidad laboral.

Cuando se trata de la contratación de ejecutivos de alto nivel, las referencias 360º tienen más valor como "imagen de huella" que la propia reputación digital. Las cartas de antiguos jefes, compañeros y subordinados aportan información en profundidad sobre el ejecutivo y marcan una diferencia significativa en la opinión final de un posible candidato a ejecutivo.

Dicho esto, todavía hay una mayoría del mundo que no cuenta necesariamente con este tipo de leyes de privacidad de datos. Como candidato, ¿cómo puede asegurarse de que su reputación digital no afecte a sus perspectivas?

• Reconociendo a tu público y compartiendo con cada uno sólo la información relevante. Es esencial establecer límites claros entre tu espacio personal y profesional. Establece directrices sobre la información que te gustaría compartir, que, de nuevo, deben ser coherentes en todas las plataformas.
• Eligiendo el tono y la conducta adecuados al establecer tu identidad digital. Es prudente hacer una evaluación periódica de tu imagen para ver cómo reacciona la gente a tus publicaciones. Esto te ayudará a reorientar tu estrategia hacia tus objetivos online. Como regla general, es mejor no compartir información sensible, ya sea política, financiera o pública.

Por otro lado, para las organizaciones, una identidad digital sólida es sinónimo de la capacidad de cultivar correctamente su marca, comunicar eficazmente e impulsar el número de seguidores. Es una manifestación de una mentalidad y un liderazgo progresistas en esta era digital. Este tipo de liderazgo es un buen augurio en el mundo empresarial actual.

Contratar hoy

Seis meses en 2020 y COVID-19 ha cambiado por completo las reglas de la contratación. Nos dirigimos a un futuro que puede sustituir tu currículum por tu reputación online. ¿Estás preparado?

Dado que la mayoría del mundo trabaja a distancia -hasta 81% según una encuesta realizada por Kingsley Gate-, uno de los cambios y retos más importantes que estamos viendo es la gestión del talento y de las personas. Organizaciones líderes como Twitter y Square han anunciado trabajo desde casa indefinido, mientras que otras como Facebook están trabajando desde casa hasta finales de año.

En lo que respecta al proceso de contratación, las organizaciones de talento están rediseñando el marco y creando herramientas educativas para los responsables de contratación cuando entrevistan por vídeo, con el fin de asegurarse de que están preparados para los fallos técnicos que puedan producirse durante la entrevista por vídeo. La definición de "tener química" y la simpatía y personalidad de un individuo se miden ahora a través de plataformas de vídeo como Zoom, Microsoft Teams, Google Meet y Webex.

Según un reciente informe de GartnerEl 86% de las organizaciones realizan entrevistas virtuales para seleccionar y contratar candidatos. En Kingsley Gate, también fomentamos el uso de la tecnología para eliminar los prejuicios inconscientes y determinar la idoneidad utilizando nuestras herramientas en línea patentadas como Atenea y el selector de atributos.

Estar presente en las redes sociales es casi obligatorio hoy en día, y no hay un plan definido sobre lo que se puede publicar en ellas. Sin "Diez Mandamientos" que cumplir, es más seguro que los ejecutivos mantengan un perfil moderadamente bajo en las redes sociales -especialmente en LinkedIn-, mientras que pueden ser más expresivos en otras plataformas en las que tienen la opción de aceptar solicitudes de amistad. También pensamos que debería haber un filtro que prevalezca entre los contactos corporativos de las plataformas de redes profesionales y los que deben trasladarse a otras plataformas en función del nivel de proximidad y amistad que se comparta.

Con la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y el big data ganando impulso, se requiere un enfoque consciente para crear su marca personal en línea, ya sea LinkedIn, Facebook, Twitter o Instagram.

Lo que también importa es la elección de las personas a las que permites que te sigan. Mantener un perfil bajo y un posicionamiento moderado es la mejor alternativa una vez que el "personaje" individual y el corporativo no están completamente disociados. En caso de que un ejecutivo sea más ruidoso, las organizaciones deberían estudiar la posibilidad de establecer acuerdos que describan sus prácticas de comunicación, relaciones gubernamentales, defensor del pueblo, etc. para evitar sorpresas innecesarias. Estas medidas también garantizan la transparencia y la alineación de posturas y, sobre todo, mantienen contentos a los accionistas.

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