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Superar los obstáculos al liderazgo femenino
La infrarrepresentación de las mujeres en puestos directivos sigue siendo un reto mundial persistente. Según el Informe del Foro Económico Mundial sobre la brecha de género en el mundo 2021, Sólo 16% de las empresas de Oriente Medio y Norte de África tienen mujeres en puestos de alta dirección. Aunque se están haciendo progresos, el camino hacia la paridad de género en el liderazgo sigue siendo largo y lleno de obstáculos.
Este artículo explora algunas de las estrategias organizativas más críticas para empoderar a las mujeres y fomentar un liderazgo integrador a todos los niveles.
Superar los obstáculos al liderazgo femenino
Las mujeres suelen enfrentarse a retos sistémicos a medida que avanzan en su carrera profesional, como prejuicios inconscientes en la contratación y los ascensos, expectativas culturales y dificultades para conciliar la vida laboral y personal. Estos obstáculos conducen con frecuencia a una infrarrepresentación en puestos directivos, lo que, a su vez, puede limitar la diversidad de perspectivas y ahogar la innovación. Para abordar estos problemas estructurales, las organizaciones deben centrarse en fomentar una cultura de inclusión.
Investigación de HBR demuestra que los equipos diversos superan con creces a los homogéneos, lo que se traduce en una mejor toma de decisiones, un aumento de la innovación y una mejora de los resultados financieros. Esto subraya el valor de crear entornos en los que la diversidad no solo se acepte, sino que se celebre.
Una estrategia eficaz es institucionalizar los programas de patrocinio. Mientras que la tutoría proporciona una valiosa orientación, el patrocinio implica la defensa activa por parte de personas influyentes que defienden las carreras de las mujeres y abren las puertas a nuevas oportunidades. Las iniciativas formales de patrocinio allanan el terreno de juego para las mujeres y desmantelan las barreras sistémicas.
"El verdadero liderazgo consiste en capacitar a los demás para que se eleven, crear oportunidades en las que se escuchen todas las voces y fomentar un entorno en el que la diversidad impulse la innovación y el progreso"
Fomentar organizaciones inclusivas
Un lugar de trabajo inclusivo no es sólo algo que "está bien tener", sino que es esencial para el éxito de la organización. Investigación de BCG muestra que las empresas con una sólida cultura de inclusión experimentan una mayor satisfacción entre sus empleados, una menor rotación y mejores resultados financieros. Para cultivar un entorno así, las organizaciones deben adoptar un enfoque polifacético, aplicando cambios tanto culturales como estructurales que impulsen la inclusividad. objetivos.
Formación sobre prejuicios inconscientes es otro punto de partida crucial. Las organizaciones pueden crear un lugar de trabajo más equitativo educando a los empleados sobre las formas sutiles en que los prejuicios pueden influir en la toma de decisiones. Establecer objetivos estratégicos de diversidad e inclusión -con mediciones e informes periódicos- garantiza que estas iniciativas sigan siendo una prioridad.
Más allá de los ajustes estructurales, son esenciales oportunidades como la creación de redes y el desarrollo del liderazgo. Ofrecer oportunidades de liderazgo para que las mujeres avancen, como proyectos interfuncionales y contacto con altos cargos, favorece el crecimiento profesional. Los grupos de recursos de empleados (ERG) para grupos infrarrepresentados fomentan aún más la pertenencia, la conexión y el apoyo.
Desarrollar la próxima generación de mujeres líderes
Las organizaciones que aspiran al éxito a largo plazo deben invertir en la creación de una sólida cantera de futuras mujeres líderes. No se trata sólo de un imperativo moral, sino también de una prioridad empresarial estratégica. Los estudios indican que las organizaciones con una sólida cantera de talento femenino tienden a superar a sus competidores. Para cultivar esta cantera, las organizaciones deben dar prioridad a la identificación y el desarrollo tempranos de mujeres de alto potencial.
Este desarrollo comienza con programas específicos de desarrollo del liderazgo que ofrezcan a las mujeres la oportunidad de asumir tareas exigentes, dirigir proyectos interfuncionales y relacionarse con los altos directivos. Además, los acuerdos laborales flexibles, los permisos parentales completos y el acceso a guarderías son fundamentales para retener el talento femenino, especialmente el de las madres trabajadoras. Al abordar estos retos únicos, las empresas crean un entorno en el que las mujeres se sienten apoyadas y capaces de prosperar.
Las organizaciones también deben centrarse en desarrollar habilidades que vayan más allá de las competencias técnicas. El desarrollo de la inteligencia emocional, el pensamiento estratégico y las habilidades de comunicación son esenciales para el éxito del liderazgo. Invertir en estas áreas no sólo ayuda a las mujeres a alcanzar puestos de responsabilidad, sino que también fortalece a la organización en su conjunto.
Salir de la zona de confort y aprovechar el patrocinio
Otra estrategia clave para que las mujeres asciendan en el liderazgo es aceptar transiciones profesionales que pueden estar fuera de su zona de confort. Ascender en la escala empresarial requiere a menudo decisiones audaces, como asumir responsabilidades desconocidas o incluso cambiar de sector. Las líderes que aceptan el cambio y están abiertas a nuevas oportunidades tienden a acelerar su crecimiento.
El apadrinamiento es especialmente importante durante estas transiciones. A diferencia de los mentores, los patrocinadores defienden activamente a sus protegidas, ayudándolas a abrir las puertas a nuevas oportunidades. Conseguir el apoyo de un alto cargo puede transformar la progresión profesional de una mujer, ya que le ofrece la visibilidad y el respaldo necesarios para avanzar.
Impulsar la diversidad inclusiva en las organizaciones
La diversidad debe entretejerse en el tejido mismo de la cultura de una organización. Para ello es necesario fijar objetivos y educar a los directivos para que identifiquen y reduzcan los prejuicios inconscientes en procesos como la contratación, las evaluaciones del rendimiento y los ascensos. Las iniciativas eficaces en materia de diversidad no sólo se ponen en práctica, sino que también se controlan y miden sus efectos.
Los estudios demuestran que los equipos diversos superan a los homogéneos. Las empresas con culturas integradoras tienden a tener una mayor satisfacción de los empleados, menores tasas de rotación y mejores resultados financieros. Para cultivar un entorno así, las organizaciones deben adoptar un enfoque polifacético.
Promover a las mujeres a puestos directivos es una de las formas más eficaces de impulsar la diversidad. Aumentar la representación de las mujeres en puestos directivos no solo aporta perspectivas diversas al proceso de toma de decisiones, sino que también proporciona poderosos modelos para que los talentos más jóvenes aspiren al liderazgo.
Las organizaciones que promueven de forma proactiva la presencia de mujeres cualificadas en puestos directivos y en consejos de administración son pioneras en la creación de entornos de liderazgo más inclusivos, construyen una cantera de talento diverso y mejoran la resiliencia de la empresa.
Apoyo a la próxima generación de mujeres líderes
A menudo, profesionales experimentadas, tras una distinguida carrera empresarial, dedican su tiempo a orientar a jóvenes y mujeres a través del asesoramiento personal y de puestos en consejos de administración. Sus historias ofrecen una visión de los retos y los triunfos en la alta dirección y en los consejos de administración, demostrando que las mujeres pueden romper barreras con las oportunidades, el desarrollo, el apoyo y las opciones adecuadas.
Retener el talento femenino de alto nivel sigue siendo un reto crítico. A menudo se asume que las mujeres tienden a abandonar o dimitir debido a responsabilidades personales. Sin embargo, las entrevistas de salida revelan que muchas mujeres directivas de éxito dan un paso atrás por falta de oportunidades de crecimiento o de reconocimiento. Las empresas deben identificar y abordar los problemas reales que subyacen al éxodo de las mujeres directivas, ya que sus salidas eliminan modelos de conducta fundamentales para otras mujeres aspirantes en la organización.
Retener el talento femenino de alto nivel sigue siendo un reto crítico. A menudo se asume que las mujeres tienden a abandonar o dimitir debido a responsabilidades personales. Sin embargo, las entrevistas de salida revelan que muchas mujeres directivas de éxito dan un paso atrás por falta de oportunidades de crecimiento o de reconocimiento. Las empresas deben identificar y abordar los problemas reales que subyacen al éxodo de las mujeres directivas, ya que sus salidas eliminan modelos de conducta fundamentales para otras mujeres aspirantes en la organización.
Los altos directivos deben actuar como defensores y patrocinadores de las mujeres con alto potencial dentro de sus organizaciones. Con igualdad de oportunidades y visibilidad, las mujeres líderes pueden sobresalir y ascender a los niveles más altos. La formación en liderazgo, la flexibilidad laboral y la mitigación de los prejuicios inconscientes son ideas bien conocidas, pero su aplicación real suele ser limitada o superficial. Las empresas que se comprometen realmente con estas prácticas se benefician de una reserva de talento diversa, perspectivas más ricas y un mayor rendimiento.
De cara al futuro, la atención sigue centrada en dotar a las generaciones futuras de las capacidades y la confianza necesarias para prosperar en puestos de liderazgo. Aprovechar la experiencia empresarial para orientar a las mujeres aspirantes promueve un panorama de liderazgo más diverso e inclusivo en todas las regiones.
Adoptando estos principios y fomentando una cultura de inclusión y diversidad, las organizaciones pueden crear un entorno en el que surja la próxima generación de mujeres líderes que impulsen la innovación, la productividad y el éxito a largo plazo.
