Reconocimiento y agradecimiento para lograr el compromiso, la productividad y la compasión de los empleados
- Crear un entorno de trabajo positivo
- Reconocimiento: comunicación abierta, transparencia y celebración
- Agradecimiento: fomentar una cultura positiva e integradora
- El camino hacia un reconocimiento justo: Establecer objetivos y expectativas claros
- Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo
- ¿Qué es el aprecio?
- El impacto duradero del compromiso de los empleados en el rendimiento de la empresa
La primera parte del siglo XXI puede caracterizarse por una toma de conciencia mundial de que el compromiso y la experiencia de los empleados son elementos fundamentales para la estrategia de una organización. El "capital humano" se considera ahora un activo estratégico frente a un recurso mercantil que hay que explotar. La Universidad de Warwick, por ejemplo, descubrió que la felicidad y la satisfacción hacen que los empleados sean 12% más productivos, capaces de lograr más e impulsar un mayor impacto para la organización.
Crear un entorno de trabajo positivo
A pesar de esta dinámica bien entendida, muchos directivos luchan contra la incomodidad o la fricción inherentes a la presión por la rendición de cuentas y los resultados. Harvard Business Review señala que 44% de directivos consideran que dar feedback sobre el desarrollo es estresante o difícil. En otra encuesta realizada por Zenger y FolkmanSin embargo, se demostró que 92% de los encuestados consideraban que el feedback negativo, si se emitía adecuadamente, era eficaz para mejorar el rendimiento.
Lo crea o no, esto se aplica al C-suite también. Aquí es donde entra en juego la diferencia crucial entre reconocimiento y aprecio (crédito a Mike Robbins, autor de Todos estamos juntos en esto: Crear una cultura de equipo de alto rendimiento, confianza y pertenencia, para el concepto).
Reconocimiento: comunicación abierta, transparencia y celebración
Empecemos por el reconocimiento, un concepto algo más sencillo. El reconocimiento es el reconocimiento público y privado de las contribuciones de los empleados. Este reconocimiento está directamente vinculado al impacto empresarial generado por una persona o un equipo y, en teoría, debería escalar hasta objetivos más amplios como parte de la estrategia de la empresa o la visión y misión generales de la empresa.
Agradecimiento: fomentar una cultura positiva e integradora
Pasemos ahora al agradecimiento. El aprecio es distinto del reconocimiento porque siempre está presente y se muestra a los empleados independientemente de su rendimiento en el trabajo. Puede considerarse como la "red de seguridad" psicológica que permite la asunción de riesgos, la vulnerabilidad y la autocrítica. La base del reconocimiento es una cultura que se preocupa por nuestros colegas como individuos y se esfuerza por garantizar que la autoestima de una persona no esté estrictamente ligada a sus logros y a los resultados de la empresa.
En un ejemplo de Robbins, un equipo que fracasa por completo en el cumplimiento de un objetivo no debería recibir una lluvia de reconocimientos. Aunque esto puede parecer obvio, algunos directivos que aún no dominan la distinción entre reconocimiento y agradecimiento aumentarán el reconocimiento para ayudar a mitigar los sentimientos negativos de ese equipo. Otros directivos en esta situación podrían permanecer en silencio por miedo a decir algo equivocado. Sin embargo, en momentos de vulnerabilidad como éste es cuando el agradecimiento resulta más apropiado.
El camino hacia un reconocimiento justo: Establecer objetivos y expectativas claros
Un reconocimiento eficaz depende de la aplicación justa y objetiva de parámetros de rendimiento y objetivos organizativos. Estas métricas de rendimiento y objetivos organizativos no sólo ayudan a los empleados a comprender sus funciones y la conexión entre su trabajo y la visión y misión generales de la empresa, sino que también crean un marco objetivo y a menudo cuantificable para el reconocimiento. Este marco ayuda a garantizar que el falible juicio humano no se interponga en el camino del reconocimiento de quienes más lo merecen.
Establecer parámetros de rendimiento claros
Establecer parámetros de rendimiento es una mezcla de arte y ciencia. Por lo general, los objetivos se establecen en los niveles más altos de la organización, mientras que los distintos equipos determinan cómo pueden contribuir a su consecución sus competencias, conocimientos y ámbitos de actuación. No siempre está claro cuál debe ser el punto de referencia o el objetivo para una métrica determinada: por ejemplo, ¿queremos que las ventas aumenten en 20% este año porque ya lo hicieron el año pasado? ¿Dónde entran en juego los vientos en contra o a favor? Los enfoques descendente y ascendente pueden triangularse para identificar los objetivos más razonables.Comunicar los objetivos de la organización
Las organizaciones que sigan las mejores prácticas comunicarán los objetivos a nivel de empresa, departamento y equipo para garantizar la alineación y la plena comprensión de lo que hay que hacer. Los empleados se sienten más capacitados y más capaces de progresar rápidamente cuando entienden la relación entre la tarea que tienen entre manos y el objetivo general de la empresa.Interesante, MIT Sloan Management Review descubrió que, en muchos casos, los máximos responsables de una empresa no han interiorizado o comprendido plenamente la estrategia de la empresa.
Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo
La colaboración en toda la empresa es algo universalmente reconocido como deseable, pero a menudo surgen barreras reales que impiden que esto ocurra. Uno de esos obstáculos es la idea, igualmente venerada, de priorizar.
Digamos que el Equipo A está intentando trabajar en algo y quiere que el Equipo B colabore. En este caso, colaboración puede significar un compromiso tan tangencial como aportar información, o algo tan profundo como codesarrollar una nueva solución. En cualquier caso, el Equipo B podría decir (con razón), tenemos nuestras prioridades definidas y, este trimestre, lo que pide el Equipo A no encaja. ¿Qué deben hacer los distintos equipos?
Fomento de la colaboración interfuncional
Dejar que el Equipo A se sienta desvinculado e infravalorado por el Equipo B, donde su trabajo parece considerarse menos importante, no tiene por qué desembocar en un estancamiento inevitable. En su lugar, reconsideremos la "escalada" no como un término negativo, sino como un enfoque constructivo. Permite a un líder de alto nivel, equipado con valiosos conocimientos, experiencia y una perspectiva clara de ambos equipos, evaluar si el proyecto del equipo A tiene suficiente importancia para el éxito general de la empresa, lo que justifica una reconsideración de las prioridades del equipo B.Diversidad e innovación
Una realidad importante que vale la pena tener en cuenta es que el líder del equipo B puede tener una visión sesgada del mundo basada en su experiencia, exposición, suposiciones, etc. Colaborar con equipos de otros departamentos no es gratis, el tiempo dedicado a dicha colaboración es un coste real y debe evaluarse cuidadosamente. Pero el poder de apertura mental de la interacción forzada con diferentes perspectivas (y la innovación que inspira) se materializará a un ritmo mucho más lento si todos los equipos de una organización permanecen miopes centrados en sus mayores prioridades.¿Cómo es el aprecio? Ofrecer oportunidades de crecimiento y dar prioridad al equilibrio entre trabajo y vida privada
El aprecio dentro de una organización se materializa a través de dos aspectos vitales:
Acceso imparcial a las oportunidades de crecimiento:
Ofrecer oportunidades de crecimiento, incluidos programas de formación, iniciativas de tutoría, grupos de recursos para empleados y recursos educativos, debería ser un derecho universal para todos los empleados, independientemente de su rendimiento o contribución individual. Estos programas no sólo sirven como incentivos, sino también como compromiso para alimentar el potencial de cada empleado.Dar prioridad a la conciliación de la vida laboral y familiar a todos los niveles:
Un aspecto de la retribución que a menudo se descuida es la conciliación de la vida laboral y familiar, especialmente a nivel ejecutivo. Esta práctica es fundamental, ya que garantiza el bienestar y el compromiso de los empleados. Al capacitar a los líderes para que defiendan entornos de trabajo seguros, flexibles e inclusivos, las organizaciones pueden crear las condiciones necesarias para que todos los empleados prosperen. Estrategias como la oferta de modalidades de trabajo flexibles y la puesta en marcha de iniciativas de bienestar subrayan el compromiso con este aspecto esencial de la valoración de los empleados.Al adoptar estos principios, las organizaciones pueden apreciar realmente a su personal, fomentando una cultura en la que cada persona se sienta valorada, apoyada y capacitada para rendir al máximo.
El impacto duradero del compromiso de los empleados en el rendimiento de la empresa
El reconocimiento y la apreciación de los empleados son fundamentales para fomentar un entorno de trabajo positivo, aumentar el compromiso de los empleados, la productividad y la compasión dentro de una organización.
Este enfoque holístico del reconocimiento y la valoración de los empleados no sólo impulsa el éxito de la organización, sino que también fomenta una cultura de confianza, pertenencia y mejora continua. Al adoptar estos principios, las organizaciones pueden afrontar los retos del mundo laboral moderno y, al mismo tiempo, fomentar el capital humano que las impulsa hacia sus objetivos estratégicos.
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