La ecuación de la diversidad de pensamiento: D + I = DOT
El siguiente artículo ha sido escrito por Arnaud Despierre (迪安诺)Socio principal y responsable de la región de Asia, y Kaifeng WangDirector de Kingsley Gate Partners.
El contenido se basa en conversaciones con destacados ejecutivos mundiales sobre cómo impulsar la Diversidad de Pensamiento en su organización.
La diversidad es fundamental, pero no puede conducir a la "diversidad de pensamiento" y al impacto sin una auténtica inclusión. Muchos de los directores ejecutivos entrevistados señalaron que, aunque se cuente con una base de empleados diversa, si no se les escucha, se está perdiendo algo. Por ejemplo, un director general dijo que "sólo durante la crisis aceptamos que se podía trabajar desde casa. Las madres trabajadoras lo sabían desde el principio, pero nadie las había escuchado".
He aquí una lista de consejos prácticos que compartieron sobre cómo resolver la ecuación D&I:
1. Mostrar vulnerabilidad:
La ética tradicional del líder empresarial es ser omnisciente, audazmente decisivo y tener siempre el control. Sin embargo, un entorno empresarial integrador requiere líderes que estén dispuestos a abrirse a diferentes puntos de vista y estén realmente abiertos a decir públicamente: "No lo sabía, pero estoy aprendiendo". Es fundamental que las organizaciones muestren a estos líderes como modelos a seguir para que otros puedan sentirse seguros de compartir sus puntos de vista sin miedo a que les cierren las puertas.
2. Educar, educar y luego educar más:
El viaje emocional de los empleados hacia la diversidad de pensamiento consta de tres grandes etapas: concienciación, voluntad y práctica. Las empresas deben reconocer que este viaje es un proceso que difícilmente se produce de forma espontánea. Deben ofrecer incesantemente oportunidades de educación a sus empleados, desde impartir formación sobre prejuicios inconscientes que sirva de espejo a cada empleado, hasta aprovechar los grupos de recursos de los empleados para la promoción y el intercambio de historias de éxito en toda la organización.
3. Mira más allá de las cifras:
Muchos de los directores ejecutivos que entrevistamos destacaron que uno de los peligros de los indicadores clave de la diversidad es que pueden dar una falsa sensación de confianza. Incluso con una plantilla diversa, ¿se puede estar seguro de que se están incorporando nuevos puntos de vista a la conversación? Las preguntas de las encuestas sobre el compromiso de los empleados deben dedicarse a este tema y debe prestarse especial atención a los comentarios cualitativos para obtener un pulso real. Los temas pueden explorarse a través de grupos focales de empleados para obtener una lectura más precisa.
